Studien undersöker hur personer som arbetar med rekrytering beskriver användningen av personlighetstester i rekryteringsprocesser samt vilka organisatoriska motiv som ligger bakom användningen. Studien bygger på en kvalitativ metod där åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts med chefer, HR-personal och rekryterare från olika branscher i Sverige.

Resultatet visar att personlighetstester främst används som ett komplement till intervjuer och andra urvalsmetoder för att skapa struktur och bidra till en mer objektiv bedömning av kandidaten. Samtidigt visar studien att testerna i vissa fall används som ett effektiviseringsverktyg för att sålla kandidater. Flera respondenter uttrycker en ambivalent inställning till personlighetstester. Testerna värdesätts för sin objektivitet men samtidigt kritiseras för begränsningarna kring validitet. 

Studien visar att de organisatoriska motiven bakom användningen av personlighetstester kan förstås genom organisationers strävan efter legitimitet, eftersom testerna bidrar till att rekryteringsprocessen framstår som strukturerad och professionell. Samtidigt framträder ett glapp mellan hur testerna motiveras och hur de används i praktiken. Testerna beskrivs som ett komplement i en helhetsbedömning, men i vissa processer får de en mer styrande funktion genom att användas som screeningverktyg. Studiens övergripande slutsats är att personlighetstester har ett värde i rekryteringsprocesser, men att testresultat bör användas som ett komplement till mänsklig bedömning snarare än som ett självständigt beslutsunderlag.

This study examines how people working with recruitment describe the use of personality tests in recruitment processes, as well as the organizational motives behind their use. The study is based on a qualitative approach, in which eight semi-structured interviews were conducted with managers, HR professionals, and recruiters from different industries in Sweden.

The results show that personality tests are mainly used as a complement to interviews and other selection methods to provide structure and contribute to a more objective assessment of candidates. At the same time, the study shows that the tests in some cases are used as a tool for making the selection process more efficient as a screening-tool. Several respondents express an ambivalent view of personality tests, valuing them for their perceived objectivity while also criticizing their limitations in validity. 

The study shows that the organizational motives behind the use of personality tests can be understood through organizations’ pursuit of legitimacy, as the tests help make the recruitment process appear structured, rational, and professional. At the same time, a gap emerges between how the tests are justified and how they are used in practice. The tests are described as a complement within an overall assessment, but in some processes they take on a more influential role by being used as an early screening tool. The overall conclusion of the study is that personality tests can be valuable in recruitment processes, but that test results should be used as a complement to human judgment rather than as an independent basis for decision-making.